Gostaríamos, antes de mais, de escrever sobre o que é uma organização positiva. Uma organização positiva carateriza-se, de acordo com Cunha et al. (2007)1 como sendo uma organização que se guia por uma visão e por princípios focalizados na procura da excelência, onde os líderes motivam e na qual todos os colaboradores se sentem parte de uma grande equipa. São apontados como princípios fundamentais na gestão de uma empresa:

• “Tratar as pessoas como adultos inteligentes, independentemente da  função concreta que estejam eventualmente a desempenhar (funções menores não significam pessoas menores).

• Ser transparente e explícito sobre aquilo que se pretende alcançar e sobre a maneira como queremos comportar-nos.

• Construir a confiança.

• Manter uma atitude positiva em tudo que fazemos – pessoas felizes trabalham melhor  e conseguem melhores resultados.”                                                                 Javier Roza (2)

Por outro lado, um líder cria uma verdadeira equipa, estabelecendo uma visão realista e mobilizadora, definindo os limites da equipa e os limites e responsabilidades individuais, estabelecendo autonomia e responsabilidade de cada membro.

Para que tenhamos uma equipa deveremos definir-lhe uma tarefa e dar-lhe a autoridade  para gerir os processos de trabalho, de acordo com as orientações genericamente estabelecidas, e proporcionar a necessária estabilidade ao longo do tempo para se fortalecerem os laços coletivos.

Como gostamos de lembrar “da qualidade do teu trabalho depende o sucesso  coletivo  de toda a equipa”.

Para a nossa organização evoluir (organização que aprende evolui) é  preciso estabelecermos procedimentos e princípios que nos orientem, permitindo assim, com regularidade, efetuar a necessária monitorização, aferição e avaliação de processos, ajustando-nos às necessidades e constrangimentos que vão acontecendo.

Um dos grandes culpados da ineficácia organizativa é o hífen, esse pobre sinal de pontuação, que ao nível organizacional é tantas vezes mal utilizado, permitindo-se o seu uso abusivo como forma de desresponsabilização: “isso arranja-se,… depois vê-se, … logo faz-se…, …  mais tarde trata-se, … isso explica-se, …estragou-se…”.

De facto, deveremos assumir como elementos de uma organização, que em qualquer situação, não estando diretamente relacionados com um acontecimento deveremos no entanto ser solidários e assumirmos o papel de representante da organização. O sermos colaboradores de  uma  organização  dá- nos responsabilidades acrescidas, na medida em que somos representantes de um coletivo.

Para desempenharmos esse papel necessitamos de conhecer os procedimentos e processos envolventes. Não podemos ignorar o que acontece na organização. Temos o direito e o dever de dominar a necessária  informação  para podermos  representar  adequadamente a  equipa e concretizar com sucesso as nossas tarefas e responsabilidades.

A imagem da organização

A organização transmite uma imagem para o exterior que deverá ser adequada, forte, de qualidade e que crie relações positivas e fortes com    a comunidade.

Para isso importa ter um comportamento e relacionamento irrepreensível, basado no respeito, boa educação, ética e adequação aos hábitos culturais locais.

O uso de vestuário adequado que veicule a imagem da organização, a utilização quando aplicável do correto equipamento de proteção individual (EPI), o cumprimento das  regras e processos definidos contribuirá para a identificação positiva da organização e assim dos seus representantes. 

Nesse sentido importa dotar os colaboradores de vestuário adequado às diferentes funções e situações (p.ex. vestuário de trabalho e vestuário de passeio).

O comportamento inadequado de algum  dos representantes  da  organização (colaboradores) poderá ter repercussões negativas que comprometam toda a estrutura e a forma como são observados os seus elementos. Pelo contrário, uma política de interação positiva e adequadamente adaptada  à realidade  e cultura locais são  fatores  que predispõem ao sucesso da organização.

Também o relacionamento com os clientes ou no caso de obra desportiva, com os representantes do dono de obra ou de subempreiteiros e/ou parceiros deve-se pautar por discrição, adequação e respeito mútuo.

É por vezes frequente a tendência para falarmos daquilo que não dominamos ou não nos compete, o que deve ser evitado. Por exemplo os habituais “bitaites” i.e. informação transmitida como “impressão individual”,  descontextualizada  deve ser  evitada.  Compete aos colaboradores responsáveis pela relação com, por exemplo, fiscalização de obra ou representantes do dono de obra, comunicarem adequadamente e no tempo e local próprio. Não deve ser o colaborador que coloca o pavimento, a emitir opinião, salvo quando mandatado para tal, sobre a melhor opção construtiva em conversa com terceiros.

Pretendendo manifestar essa opinião, quando correta e oportuna  deve efetuá-lo pelos canais próprios, normalmente através de reunião com o encarregado ou responsável  de obra. Contribuiremos assim para a existência  de  uma cultura de organização que privilegia a participação de todos mas devidamente enquadrada e de forma organizada.

Deverão ser criados canais próprios e adequados para a comunicação interna e externa, relembrando-se que a mensagem eficaz  depende  da qualidade  da comunicação, simbologia e significado entendido da mesma forma por todos e adequação do emissor ao recetor.

 

• 1 Cunha, Miguel Pina, Arménio Rego, Rita Campos e Cunha, Organizações Positivas. Publicações Dom Quixote – Lisboa, 2007.
• 2 Cunha et al (ibidem) (2007, pp. 16)